Szkolenie niejedno ma imię…

Warren Buffett, uważany za jednego z najlepszych inwestorów na świecie, zwykł mawiać, że: Jeśli nie masz pojęcia o diamentach, poznaj jubilera. Sukces każdego przedsiębiorstwa opiera się bowiem nie tylko na wypracowanym know-how, lecz także kwalifikacjach kadry, które wymagają stałej aktualizacji. Aby firma rosła w siłę i wyróżniała się na tle konkurencji, trzeba zatem postawić na rozwój kompetencji pracowników. Warto, aby zadbał o to „złotnik z prawdziwego zdarzenia” – doświadczony trener biznesu. Jednak szkolenie może niejedno mieć imię – jak wybrać to skrojone idealnie do naszych potrzeb, czyli jak odróżnić cyrkonię od brylantu?

Żyjemy w dobie globalizacji i postępującej w zawrotnym tempie rewolucji cyfrowej, a więc umiejętność szybkiego dostosowywania się do zmian na rynku, również w kwestii zachowania konsumentów, okazuje się kluczowa. Wdrażanie nowych standardów nie jest możliwe bez doskonalenia umiejętności kadry. A jak powszechnie wiadomo kapitał ludzki jest współcześnie jednym z głównych czynników budowania przewagi konkurencyjnej – zatem każda inwestycja w tym zakresie jest na wagę złota. Dlatego rośnie zainteresowanie projektami szkoleniowo-doradczymi. Tylko jak z gąszczu ofert dodatkowego kształcenia wybrać prawdziwe perełki, odpowiadające na realne potrzeby naszego biznesu?

 

 

Węgiel, magma wulkaniczna i kolosalne ciśnienie…

Niewątpliwie możliwość współfinansowania szkoleń ze środków Unii Europejskiej zwiększyła zainteresowanie tego typu aktywnościami wśród firm, zwłaszcza tych w skali mikro i małych. Programy rozwojowe dla kadr stały się wówczas znacznie bardziej osiągalne, stanowiąc ponadto szansę na podniesienie kwalifikacji zasadniczo większej rzeszy pracowników niż to było dotychczas w zwyczaju. Programami zaczęły być obejmowanie całe działy czy zespoły, a nie tylko wybiórczo wybierani podwładni. To był doskonały impuls do rozwoju branży szkoleniowej w Polsce. Oprócz niekwestionowanych plusów takiego stanu rzeczy, dotacje stwarzały pewne zagrożenie dla jakości oferowanych usług – system gospodarczy nie stawiał wtedy dużych wymagań w  kwestii barier wejścia do zawodu trenera, a więc zaczęło funkcjonować w nim wiele osób bez stosownego doświadczenia i wiedzy. Jednak wraz z wygaszaniem unijnych projektów powoli następuje gruntowne przeobrażenie rynku szkoleniowego, systematycznie podnosi się poziom tego typu dydaktyki, coraz częściej trenerzy bez kwalifikacji nie mają na nim racji bytu. Przestarzałe formy szkoleniowe odchodzą stopniowo w zapomnienie, a rośnie popularność warsztatów wyjazdowych, e-learningu, nowych technologii, gier i stymulacji biznesowych czy wszelkich nieszablonowych form zindywidualizowanych. Posługujących się taką właśnie optyką „szkoleniowych diamentów” warto szukać wśród ton węgla.

Nie każdy diament stanie się brylantem…

Zaledwie ok. 20% wszystkich wydobytych diamentów ma szansę przeobrażenia się w piękne, wyszlifowane brylanty. I cóż z tego? Otóż podobnie jest z usługami szkoleniowymi, tylko niektóre propozycje mają prawdziwy potencjał. Na co zatem zwracać uwagę przy wyborze firmy szkoleniowej? Jakim podstawowym kryterium się kierować? – Szkopuł tkwi w zdefiniowaniu potrzeb. Zarząd, managerowie czy pracownicy firmy nie są zazwyczaj w stanie samodzielnie, w pełni celnie zidentyfikować przyczyn negatywnego stanu rzeczy, który wpływa na obniżenie efektywności jej struktur w danym działaniu. W polu widzenia mają przede wszystkim problem, np. obniżenie skuteczności sprzedaży, z którym nie potrafią sobie poradzić – tłumaczy Artur Chojnacki, konsultant i trener-praktyk w firmie Mitura Academy, realizującej projekty doradztwa uczestniczącego. – Dobrą firmę szkoleniową można poznać po tym, że będzie wspierała nas w procesie definiowania nowych potrzeb – zacznie z nami współpracę od próby dogłębnego zrozumienia branży, w której działamy. To nieodzowny element do stworzenia dopasowanych, zindywidualizowanych warsztatów, które przyniosą realne korzyści biznesowe – dodaje. Gdy ktoś oferuje nam uniwersalne metody czy gotowe rozwiązania, powinna zapalić się nam czerwona lampka ostrzegawcza. Warto podkreślić jednak, że realną wartość szkolenia trudno jest ocenić w 100% trafnie po zapoznaniu się wyłącznie z samą ofertą, gdyż z reguły nie znajduje się w niej szczegółowy program. – Oczywiście idealnie byłoby wypróbować usługę. Istnieje nawet na rynku, choć nie jest często wykorzystywane, szkolenie próbne na kształt castingu. Jest ono skuteczne tylko wówczas, gdy osoby decyzyjne biorą udział w całym module szkoleniowym. Okazuje się, że to najtrudniejszy aspekt tego rozwiązania. Kadra wyższego szczebla żyje w ciągłym niedoczasie i często nie może sobie pozwolić na pełne zaangażowanie w testowanie warsztatów – opowiada Artur Chojnacki. Są jednak elementy, które można, a nawet trzeba zweryfikować. Warto zwrócić uwagę na metodykę pracy, w tym przede wszystkim procentowy udział części wykładowych do praktycznych, z naciskiem na hiperaktywność. Warto też polegać na rekomendacjach.

Ktoś, kto obrobi diament…

Jakie czynniki są ważne dla powodzenia szkolenia? Okazuje się, że niebagatelne znaczenie ma tu prowadzący. – Proces dydaktyczny, chociaż w założeniu ma służyć rozwojowi, jest dla uczestników szkolenia wydarzeniem o dużej dawce stresu. Powiadomienie o warsztatach jest z reguły sygnałem, że coś powinno zostać zmodernizowane, ulepszone, a to w sposób naturalny jest dla człowieka niepokojące. Kluczowe okazuje się oswojenie lęku przed zmianą. Prowadzący musi zatem umieć zbudować odpowiednią atmosferę do nauki, w ramach której uczestnicy spotkania będą czuć się na tyle bezpiecznie, aby móc obnażyć swoje niedoskonałości. Ponadto już na początku trzeba wejść w rolę motywatora – przekonuje Artur Chojnacki. Warto wiedzieć, że z reguły miernymi dydaktykami są tzw. showmani – nie takie ich zadanie. Cały proces dydaktyczny jest w tym wypadku zbudowany na zasadzie: zobaczcie, jak ja to zrobiłem. Króluje zatem monolog i klasyczna metoda zdawania relacji. Showmani są świetnymi motywatorami, ale trwała zmiana postaw nie leży w ich kompetencjach.

Dodatkowo dużą wartością dla uczestników szkolenia jest sytuacja, w której w osobie trenera znajdą oni praktyka. Dobrym przykładem są warsztaty sprzedażowe – prowadzący, który kiedyś sprzedawał, będzie lepiej rozumiał sytuację handlowców i ich potrzeby, a co za tym idzie audytorium zdecydowanie chętniej i szybciej mu zaufa. Do podstawowych kompetencji trenera powinna należeć również umiejętność konstruowania procesu dydaktycznego według stosownych standardów, z uwzględnieniem metod nauki osób dorosłych. Niebagatelną kwestią jest też biegłość w dawaniu informacji zwrotnej. – Możemy zbudować bezpieczeństwo, być praktykami, opracować efektywny program dydaktyczny, ale gdy zawiedzie ostatni element układanki – informacja zwrotna nie będzie dla uczestników szkolenia rozwojowa, to cały proces nauki zostanie zaburzony – dowodzi ekspert. Każdy moduł składowy jest tak samo ważny. Instruktor nie może się też obawiać pokazu rzeczywistej sytuacji biznesowej. – Wielu szkoleniowców unika wejścia w taką rolę, co wprowadza niepożądany dystans między nimi a uczestnikami, a w konsekwencji przeszkadza w efektywności całego mechanizmu – mówi Artur Chojnacki.

Pudełko na brylant…

Najlepsze efekty procesu dydaktycznego daje praca w niedużych grupach. Uczestnicy takich warsztatów mogą bowiem każdą sytuację biznesową przećwiczyć w praktyce i natychmiastowo dostać informację zwrotną. Warto także wykorzystywać nowoczesne technologie, ale z pewną rozwagą. – Część prezentacyjną bez wątpienia uatrakcyjnią wizualizację, prezentacje czy filmy. Nieodpowiednio wykorzystane multimedia, niosą ze sobą jednak pewne zagrożenie – mogą stać się formą samą w sobie. Dlatego warto łączyć metody współczesne z tradycyjnymi – podpowiada Artur Chojnacki. Z innowacyjnych narzędzi coraz bardziej popularne stają się interaktywne podręczniki. Dość często wykorzystywane są również kamery. – Jest to bardzo współczesny środek prowadzenia szkoleń. Daje duże możliwości, gdyż uczestnik widzi siebie i na bieżąco dostaje informację zwrotną. Ważna jest jednak kwestia umiejętności wykorzystywania kamery w procesie szkoleniowym – tłumaczy ekspert. – Wyobraźmy sobie taką sytuację: uczestnicy szkolenia wchodzą na salę, nie znają jeszcze tematu, ale rozglądają się i widzą… kamerę. Automatycznie zastanawiają się, kiedy zostanie ona użyta i co z tego będzie wynikało. W takiej sytuacji treść szkolenia schodzi na dalszy plan, bo uwagę przykuwa ów przedmiot, który może być ponadto powodem niepotrzebnego stresu – dodaje. Ważne, aby znaleźć złoty środek.

Dobre szkolenie jest zawsze dopasowane do branży, dla której zostało skonstruowane. Należy jednak pamiętać, że jego wynik zależy nie tylko od dobrej organizacji całego procesu kształcenia, lecz także percepcji i poziomu poznawczego uczestników warsztatów. Aby móc obiektywnie ocenić zakończony projekt szkoleniowy, warto już na początku współpracy zaprojektować indywidualne mierniki do mierzenia jego efektywności. Pieczę nad wdrażaniem wypracowanych standardów powinni trzymać managerowie zarządzający kadrą, a sukces stanie się rzeczą naturalną.

***

Mitura Academy – to firma realizująca projekty doradztwa uczestniczącego. Specjalizuje się w dostarczaniu i implementacji rozwiązań biznesowych podnoszących efektywność sprzedaży przedsiębiorstw. Wykonuje projekty rozwojowe o wysokim stopniu innowacyjności, maksymalnie dopasowane do potrzeb zleceniodawcy. Wyróżnia się praktycznym podejściem do procesu nauki, wykorzystującym interaktywne metody kształcenia. Wszystkie zaproponowane rozwiązania są testowane w praktyce. Założycielem i właścicielem marki jest Adam Mitura, trener z wieloletnim doświadczeniem biznesowym, konsultacyjnym i akademickim specjalizujący się w tworzeniu i implementowaniu rozwiązań podnoszących efektywność sprzedaży i poprawiających jakość obsługi klienta.

08:22 | autor: redaktor

Dodaj komentarz