Wpisy z tagiem ‘hr’

W czwartek, 30 czerwca br. odbył się dzień otwarty dla kandydatów na studia podyplomowe z obszaru HR w Akademii Leona Koźmińskiego. Tematem przewodnim były szczegółowe wyzwania dla działów HR i warunki konieczne do budowania kultury coachingowej w organizacji.

Czasy, kiedy działy HR wykonywały jedynie usługi kadrowo-płacowe powoli odchodzą w zapomnienie. Dziś ich ranga znacznie wzrosła, zmieniły się więc stojące przed nimi wyzwania. Aby spełniać się w zawodzie, trzeba zatem być otwartym na poznawanie kolejnych obszarów wiedzy i poszerzanie perspektyw. Doskonałą okazją do diagnozy możliwych kierunków i sposobów własnego rozwoju na drodze kariery w HR, są organizowane przez uczelnie dni otwarte z tego obszaru – 30 czerwca takie spotkanie odbyło się w Akademii Leona Koźmińskiego i zgromadziło spore audytorium. Dzięki pasjonującemu wykładowi dr Lidii Czarkowskiej uczestnicy wydarzenia dowiedzieli się dokąd zmierza funkcja HR oraz skąd wynikają zmiany i potrzeba jej rozwoju. Po jego zakończeniu można było porozmawiać w kuluarach z ekspertami w tej dziedzinie, aby skonsultować możliwe ścieżki własnego rozwoju w tej branży.

Akademia Leona Koźmińskiego jest jedyną uczelnią w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej, która posiada wszystkie najważniejsze akredytacje biznesowe: EQUIS, AACSB, AMBA oraz CEEMAN. Koźmiński jest również najwyżej notowaną polską szkołą w rankingach „Financial Times”.

Czytaj więcej11 lipca 2016 09:59 - Dodane przez redaktor

Dziś działy HR muszą wykazywać się nie tylko specjalistyczną wiedzą na temat zarządzania zasobami ludzkimi, lecz także szeregiem innych, dodatkowych umiejętności. Znaczenie tych komórek organizacji z roku na rok rośnie, gdyż funkcja HR stale ewoluuje – dokąd zmierza obecnie? Odpowiedź na to pytanie będzie można znaleźć podczas dnia otwartego dla kandydatów na studia podyplomowe z obszaru HR w Akademii Leona Koźmińskiego, który odbędzie 30 czerwca br.

Dobry specjalista ds. HR XXI wieku wchodzi w rolę strategicznego partnera biznesu, a więc jest bez wątpienia jednym z najcenniejszych kapitałów firmy. Czasy, kiedy działy HR wykonywały jedynie usługi kadrowo-płacowe powoli odchodzą w zapomnienie. Dziś ich ranga znacznie wzrosła, zmieniły się więc stojące przed nimi wyzwania. Aby spełniać się w zawodzie, trzeba zatem być otwartym na poznawanie kolejnych obszarów wiedzy i poszerzanie perspektyw. Doskonałą okazją do diagnozy możliwych kierunków i sposobów własnego rozwoju na drodze kariery w HR, są organizowane przez uczelnie dni otwarte z tego obszaru – 30 czerwca warto wybrać się na spotkanie w Akademii Leona Koźmińskiego.

Tematem przewodnim dnia otwartego dla kandydatów na studia podyplomowe z obszaru HR w Koźmińskim będą szczegółowe wyzwania dla działów HR i warunki konieczne do budowania kultury coachingowej w organizacji. Jako prelegent wystąpi dr Lida Czarkowska. Każdy z uczestników spotkania będzie miał również okazję do uzyskania indywidualnej porady bezpośrednio od ekspertów HR, którzy wykładają w ALK: Irminą Gocan, Agnieszką Zielińską, dr Renatą Trochimiuk czy drem Piotrem Pilchem.

Akademia Leona Koźmińskiego jest jedyną uczelnią w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej, która posiada wszystkie najważniejsze akredytacje biznesowe: EQUIS, AACSB, AMBA oraz CEEMAN. Koźmiński jest również najwyżej notowaną polską szkołą w rankingach „Financial Times”.

Szczegółowe informacje na temat dnia otwartego oraz formularz zgłoszeniowy znajdują się na stronie: http://www.kozminski.edu.pl/index.php?id=11603

Czytaj więcej30 maja 2016 08:42 - Dodane przez redaktor

Pogłębiające się różnice pomiędzy poszczególnymi grupami społecznymi stanowią coraz większy problem we współczesnym społeczeństwie. Sytuacja wymaga nie tylko poważnej dyskusji, ale przede wszystkim zaproponowania skutecznych rozwiązań. Działające przy Akademii Leona Koźmińskiego Centrum Badawcze Transformacji, Integracji i Globalizacji TIGER organizuje poświęconą temu zagadnieniu konferencję „Równowaga społeczna – wyzwanie dla współczesnej gospodarki”, która odbędzie się 12 listopada 2015 roku w Akademii Leona Koźmińskiego.

Zapewnianie możliwie wysokiej jakości życia obywatelom czy unikanie nierówności społecznych powinny być jednym z priorytetów nowoczesnego państwa. Tymczasem w wielu krajach różnice pomiędzy poszczególnymi grupami społecznymi wciąż istnieją, a nawet się nasilają. Pogłębiające się nierówności dochodowe i majątkowe zagrażają stabilności w wymiarze społecznym, lecz także makroekonomicznym i politycznym. Z tego powodu problematyka spójności społecznej staje się podstawowym problemem we współczesnej gospodarce. Konieczne jest więc podjęcie poważnej debaty na ten temat i znalezienie optymalnych rozwiązań istniejących problemów.

Krok w tym kierunku wykonuje Centrum Badawcze Transformacji, Integracji i Globalizacji TIGER – afiliowane przy Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Instytut jest organizatorem konferencji „Równowaga społeczna – wyzwanie dla współczesnej gospodarki”. Prowadzona w jej ramach dyskusja koncentrować się będzie wokół najważniejszych zagadnień związanych z tematyką równowagi społecznej.  Poruszone zostaną takie kwestie, jak: źródła nierówności dochodowych i majątkowych w różnych krajach świata, wpływ zmian w strukturze dochodów na nierównowagę makroekonomiczną, polityka gospodarcza i jej wpływ na spójność społeczną czy podział dochodu między wynagrodzenie pracy i kapitału.

W konferencji wezmą udział uznani eksperci, m.in. były wicepremier i minister finansów – prof. Grzegorz Kołodko, Prezes Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego – prof. Elżbieta Mączyńska, prof. Krzysztof Zagórski, a także wielu innych, wybitnych specjalistów z całej Polski. Zgromadzeni naukowcy będą razem szukać propozycji skutecznych rozwiązań w najbardziej potrzebujących obszarach.

Udział w konferencji jest bezpłatny. Formularz zgłoszeniowy znajduje się na stronie: https://form.jotform.com/52812929378972

Czytaj więcej4 listopada 2015 08:04 - Dodane przez redaktor

W sobotę, 5 września br. w Akademii Leona Koźmińskiego odbył się „HR-OWY PORANEK”. Spotkanie zorganizowano z myślą o osobach planujących podjęcie studiów podyplomowych związanych z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi. Uczestnicy mieli unikatową możliwość poznania uczelni oraz osobistej rozmowy z jej ekspertami. Wydarzenie cieszyło się dużą frekwencją.

„HR-OWY PORANEK W KOŹMIŃSKIM” rozpoczął się specjalnym wykładem „QUO VADIS HR”. Poprowadziła go Karina Popieluch, wykładowca i koordynator merytoryczny studiów podyplomowych „HR Business Partner”. Prelekcja dotyczyła tematyki zmian i potrzeby rozwoju, w obliczu których stoi obecnie branża ZZL, tego jak odnaleźć się w nowej HR-owej rzeczywistości oraz jaką drogę rozwoju dla siebie wybrać. Po wystąpieniu ekspertki słuchacze mogli porozmawiać w kuluarach z wybranymi wykładowcami studiów podyplomowych z obszaru HR oraz Employer Brandingu.

– Tegoroczne spotkanie cieszyło się wyjątkową frekwencją. To dowód na to, że oferta studiów podyplomowych z HR przygotowana przez naszą Akademię skutecznie odpowiada na zapotrzebowanie rynku – komentuje Małgorzata Oświata, Menedżer ds. Marketingu i Inicjatyw Edukacyjnych w Akademii Leona Koźmińskiego. Uczelnia przygotowała szeroką gamą studiów z obszaru Human Resources, realizowanych w ramach dwóch ścieżek: menedżerskiej i specjalistycznej. W ramach pierwszej z nich do wyboru są cztery bardzo szerokie kierunki dedykowane w szczególności osobom pełniącym funkcje kierownicze w działach HR. Z kolei ścieżka specjalistyczna pozwala na zdobywanie dodatkowych kompetencji pod kątem wybranej problematyki z kręgu Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

Akademia Leona Koźmińskiego jest jedyną uczelnią w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej, która posiada najważniejsze akredytacje biznesowe: EQUIS, AACSB, AMBA oraz CEEMAN. Koźmiński jest również najwyżej notowaną polską szkołą w rankingach „Financial Times”.

Czytaj więcej9 września 2015 07:02 - Dodane przez redaktor

 

 

Za niecały miesiąc, 5 września br. w Akademii Leona Koźmińskiego, najlepszej niepublicznej uczelni w Polsce, odbędą się dni otwarte dla kandydatów na studia podyplomowe z obszaru HR. Organizowane spotkanie to doskonała okazja, aby poznać najważniejsze informacje o uczelni, skonfrontować własne wyobrażenia o danym kierunku kształcenia w branży oraz porozmawiać z kadrą dydaktyczną.

Spotkanie – „HR-OWY PORANEK W KOŹMIŃSKIM” zostało zaplanowane na 5 września br. Zainauguruje go wykład Kariny Popieluch o tym, dokąd zmierza funkcja HR, skąd wynikają zmiany i potrzeba jej rozwoju, jak odnaleźć się w nowej HR-owej rzeczywistości oraz jaką wybrać dla siebie drogę rozwoju. Po wystąpieniu ekspertki będzie można porozmawiać w kuluarach z wybranymi wykładowcami studiów podyplomowych z obszaru HR oraz Employer Brandingu.

Akademia Leona Koźmińskiego dysponuje szeroką ofertą studiów z obszaru HR. Składają się na nią dwie ścieżki kształcenia: menadżerska oraz specjalistyczna. Pierwsza z nich obejmuje 4-stopniowy system, w którym znajdziemy takie kierunki jak: „Zarządzanie ludźmi w firmie”, „Zarządzanie zasobami ludzkimi dla menedżerów personalnych”, „HR Business Partner” oraz „MBA HR”. Druga pozwala na zdobywanie dodatkowych kompetencji pod kątem wybranej problematyki z kręgu HR-u, np. „Budowanie wizerunku pracodawcy – Employer Branding”, „Controlling personalny”, „Coaching profesjonalny – metody i praktyka” czy „Budowanie programów rozwojowych”. Uczestnictwo w „HR-OWYM PORANKU W KOŹMIŃSKIM” daje unikatową szansę poznania możliwych dróg rozwoju, aby móc świadomie wybrać tą właściwą dla siebie.

Akademia Leona Koźmińskiego jest jedyną uczelnią w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej, która posiada najważniejsze akredytacje biznesowe: EQUIS, AACSB, AMBA oraz CEEMAN. Koźmiński jest również najwyżej notowaną polską szkołą w rankingach „Financial Times”.

Szczegóły wydarzenia można odnaleźć na stronie uczelni.

Wszystkich chętnych serdecznie zapraszamy!

Czytaj więcej19 sierpnia 2015 14:49 - Dodane przez redaktor

Chociaż ludzki mózg jest fascynujący i niejednokrotnie zadziwia nas, do czego jest zdolny, to potrafi również często płatać nam figle. Może nas wprowadzić w błąd, jeśli bezwzględnie mu zawierzymy – powinien wiedzieć o tym każdy analityk. Trudno przecenić jego pracę dla dobrostanu przedsiębiorstwa. Sukces rynkowy jest przecież pochodną umiejętności podejmowania strategicznych decyzji w oparciu o wnioski na podstawie właściwej selekcji i obróbki informacji.

Wnikliwie i poprawnie przeanalizowana oraz ukierunkowana informacja przyczynia się do podejmowania właściwych decyzji biznesowych. Bez posiadania tego cennego zasobu nie jest właściwie możliwe skuteczne planowanie i realizacja zadań. Firmy, które chcą liczyć się na rynku, funkcjonują właśnie w oparciu o działania mające na celu ocenę środowiska biznesowego. Wypracowanie jak najtrafniejszych prognoz stanowi zatem klucz do sukcesu. Ogromną pomocą w tej kwestii okazuje się strategiczny wywiad biznesowy. Jak o specyfice i doborze narzędzi analitycznych decyduje przedmiot oraz cel badania, tak na jego wyniki mają wpływ różne procesy społeczne czy myślowe. Dlatego podpowiadamy, jak nie wpaść w pułapki własnego mózgu.

Otwórz się na analizę

Każdy przedsiębiorca, niezależnie od charakteru działalności, chce odnosić spektakularne sukcesy w biznesie. Jednak na rozwój i powodzenie gospodarcze firmy składa się wiele czynników. Wśród nich wymieniane są m.in.: wytrwałość, ciężka praca, zespół kompetentnych pracowników, umiejętność współpracy z innymi, skłonność do podejmowania ryzyka, znajomość branży oraz innowacyjność. Jednak, bez względu na wszystkie wymienione tu cechy, najważniejszym motorem biznesowym okazuje się zazwyczaj podejmowanie trafnych decyzji. Ze strategicznego punktu widzenia nadrzędne są te o charakterze długofalowym, to one bowiem decydują o tzw. „być albo nie być” na arenie rynkowej. Dlatego tak duży nacisk kładzie się obecnie na dokładną i skrupulatną analizę otoczenia handlowego. Prognozowaniem ryzyka oraz określaniem najlepszych z możliwych kierunków działań zajmują się specjaliści z zakresu strategicznego wywiadu biznesowego. Ich podstawowym narzędziem pracy jest żmudny i trudny proces analityczny, który wymaga niesamowitego przygotowania, ogromnego zaplecza intelektualnego, wewnętrznego rygoru oraz nieustannej kontroli procesów myślowych. – Ważne jest, aby w analizie nie zatrzymywać się na poziomie samej informacji, tylko wejść o kilka szczebli wyżej – w stadium strategiczne, taktyczne i operacyjne wniosku. Niezbędna okazuje się zatem elastyczność umysłu. Tylko wówczas przekształcimy zdobyte informacje w coś wartościowego – tłumaczy Aleksandra Bielska, wykładowca na studiach podyplomowych „Strategiczny wywiad biznesowy” w Akademii Leona Koźmińskiego. Przed badaczami zbierającymi, a następnie badającymi materiały źródłowe stoi wiele wyzwań i jeszcze więcej pułapek, dlatego w trosce o wyniki pracy warto poznać najczęściej występujące błędy, zwłaszcza te najtrudniejsze do zidentyfikowania, czyli o charakterze psychologicznym.

Potykanie się o własne myśli

W procesie analitycznym zasadnicze znaczenie ma rozumienie i interpretacja. – Na słabość ludzkiego poznania mogą mieć wpływ niedociągnięcia o charakterze intelektualnym, dlatego badacz z zakresu strategicznego wywiadu biznesowego musi nieustannie poszerzać swój zasób wiedzy – mówi Aleksandra Bielska z Akademii Leona Koźmińskiego. W dążeniu do precyzji w prognozowaniu podstawą jest również wyeliminowanie subiektywizmu oraz słabości własnego umysłu. Na ogromne znaczenie tego ostatniego punktu – źródła porażek analityków – zwracał uwagę Richard J. Heuer – weteran amerykańskiego wywiadu z ponad 40-letnim stażem, znany z prac badawczych na temat analizy konkurencyjnych hipotez. – Błędnie przyjmuje się na ogół założenie, że analitycy wiedzą, jak analizować. Potrzebne są szkolenia, żeby podnieść samoświadomość odnoszącą się do organicznych problemów związanych z postrzeganiem i wydawaniem sądów analitycznych na temat pewnych wydarzeń – twierdził badacz. Za najpospolitszy defekt myślenia analitycznego uznał patrzenie przez pryzmat tego, co nieświadomie chcemy zobaczyć. Skutkuje to przywiązaniem do określonego punktu widzenia, czyli zawężeniem spojrzenia, a następnie trudnościami ze skorygowaniem owego pierwszego wrażenia ze względu na dopasowanie każdej nowej informacji do założonej z góry tezy. Znaczący problem stanowią też ograniczenia w zakresie pamięci operacyjnej człowieka. Utrudnia to równoległą pracę nad wieloma wariantami danego zagadnienia, przez to ciężko jest spojrzeć na problem holistycznie. Nieprawidłowy wynik może być również rezultatem zewnętrznego nacisku, np. wymuszenia przedwczesnego ukończenia analizy przez jej odbiorcę.

Przykładem nieprawidłowej interpretacji wiarygodnych danych według Heuera może być ponadto tzw. syndrom zwierciadła, który polega na przypisywaniu przedstawicielom obcych społeczeństw czy kultur tego samego sposobu rozumowania i wrażliwości na różne sprawy, które reprezentuje analityk. Ponadto badacze nie potrafią często zauważyć momentu, w którym należy zupełnie przemodelować tok myślenia ze względu na pojawienie się nowych aspektów w sprawie. Liczą się ponadto warunki, w jakich pracuje analityk. Naukowiec wskazuje na dwie najważniejsze wartości, które muszą towarzyszyć badaczowi: poczucie odpowiedzialności – wyrażające się w możliwości rozdysponowania zapleczem organizacyjnym projektu oraz poczucie bezpieczeństwa – pewność, że nawet najbardziej rewolucyjne wyniki nie odbiją się na jego karierze. Natomiast w przypadku odbioru rezultatu prac przez decydentów znaczącą rolę odgrywa precyzja języka. Pozostałe błędy, wskazywane np. przez polskiego politologa, działacza państwowego i dyplomaty Wojciecha Zajączkowskiego, to: niedostateczna krytyka źródeł, dążenie do spójności narracyjnej za wszelką cenę, forsowanie hipotezy niepopartej dowodami, przekonanie o logiczności rzeczywistości, przeświadczenie, że świat kręci się wokół nas, dryft w stronę obfitszej informacji, autocenzura.

Błędów w procesie analitycznym pomoże nam uniknąć rygorystyczne trzymanie się procedur i ciągła weryfikacja założeń analitycznych. Należy nie dopuścić do wszelkich uproszczeń i zniekształceń, które wypaczyłyby obraz analizowanego problemu, i pamiętać, że korzystając z pojęć zaczerpniętych z własnego świata, trudno jest zrozumieć obce społeczeństwo czy kulturę. Patrzenie przez pryzmat bieżących wydarzeń może okazać się również zwodnicze. Prawidłowa analiza informacji z uwzględnieniem mechanizmów psychologicznych to klucz do sukcesu biznesowego.

***

Aleksandra Bielska – wykładowca w Akademii Leona Koźmińskiego na studiach podyplomowych „Strategiczny wywiad biznesowy”, absolwentka wydziału studiów nad wywiadem Mercyhurst University w Stanach Zjednoczonych oraz King’s College w Londynie. Analityk informacji z doświadczeniem w pracy między innymi dla amerykańskiego Departamentu Obrony i firmy General Electric. Założycielka polskiej firmy Apphia Intelligence i reprezentant szwajcarskiej firmy i-intelligence. Obecnie zajmuje się zagadnieniami związanymi z psychologią analizy wywiadowczej i z zarządzaniem procesem wywiadowczym w sektorze prywatnym oraz państwowym. Aktywnie zaangażowana w różne projekty badawcze oraz przygotowanie i prowadzenie seminariów na zlecenie instytucji prywatnych, rządowych oraz organizacji międzynarodowych takich, jak ONZ, NATO, czy Unia Europejska.

Czytaj więcej 07:17 - Dodane przez redaktor

 

Kompetentni i efektywni pracownicy uważani są obecnie za największą wartość firmy. W procesach rekrutacji czy alokacji zasobów ludzkich olbrzymią wagę przykłada się więc do jak najlepszego dopasowania pracownika do stanowiska. Narzędziami, które wydatnie wspomagają ten proces, są nowoczesne testy psychologiczne.

Jeszcze kilka lat temu stosowanie testów psychologicznych w polskich firmach często budziło niemałe kontrowersje, a przeprowadzać mogli je jedynie psychologowie. Dziś sytuacja wygląda inaczej. Dostępne są kwestionariusze projektowane specjalnie, tak by uwzględnić określone potrzeby, a przeprowadzaniem badań zajmują się odpowiednio przeszkolone osoby. Łatwość stosowania w połączeniu z wysoką rzetelnością i trafnością  profesjonalnych narzędzi badawczych sprawia, że nowoczesne przedsiębiorstwa coraz śmielej sięgają po testy psychologiczne. Szczególne znaczenie mają one przy podejmowaniu trafnych decyzji kadrowych, dlatego są ważnymi narzędziami w arsenale specjalistów zajmujących się HR.

Psychologia w służbie pracodawcy

Istnieje szereg obszarów, w których stosowane są testy psychologiczne, a niektóre rodzaje badań, w niemal niezmienionej formie, wykorzystywane są w nich z powodzeniem od dziesiątek lat. W psychologii organizacji i psychologii pracy „rzeczywistość testowa” jest jednak bardziej dynamiczna – To obszar, który naprawdę prężnie się rozwija. Wpływ na to ma m.in. coraz większa wśród pracodawców świadomość wartości, jaką są optymalnie dobrani, szkoleni i rozwijani pracownicy – komentuje dr Emilia Wrocławska-Warchala, psycholog, wykładowca szkolenia „Testy psychologiczne w HR” w Akademii Leona Koźmińskiego oraz specjalistka Pracowni Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

Testy są narzędziami dostarczającymi próbek zachowań, które pozwalają efektywnie zmierzyć natężenie określonych cech (takich jak sumienność), rodzajów motywacji (np. motywacji osiągnięć czy motywacji przywództwa), kompetencji (jak asertywność czy orientacja na zespół) czy też zdolności. Dzięki temu są pomocne w wielu obszarach współczesnego HR, np. rekrutacji czy alokacji pracowników. Specjaliści z tej dziedziny mają do dyspozycji kwestionariusze ogólnego przeznaczenia lub narzędzia konstruowane ze względu na  konkretne potrzeby. – Te ostatnie mają nieco inaczej sformułowane pytania, stosowany jest w nich również odmienny język, dostosowany do kontekstu pracy. Związane jest to m.in. z kwestią interpretacji uzyskanych wyników w odniesieniu do wymagań środowiska pracy – wyjaśnia Urszula Brzezińska, która również prowadzi zajęcia w Akademii Leona Koźmińskiego dla uczestników szkolenia „Testy psychologiczne w HR”, starszy specjalista ds. testów w Pracowni Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

 

Jak znaleźć prawdziwą perłę?

Do najpopularniejszych obszarów zastosowania testów psychologicznych w HR należy rekrutacja. – W procesie poszukiwania osób do pracy pomagają one w zobiektywizowaniu spojrzenia na kandydatów. Odnosi się ich wyniki do określonego wcześniej kryterium, a uzyskane dane pozwalają rozmieścić badane osoby na przestrzeni wyników pożądanych i niepożądanych z punktu widzenia pracodawcy – tłumaczy Urszula Brzezińska. Co ciekawe, testy psychologiczne warto stosować nawet przy rekrutacji osób na niższe stanowiska. Ich wykorzystanie pozwala bowiem zaoszczędzić dużo trudu rekrutacyjnego, a w późniejszym czasie także ewentualnych problemów z kontrolą pracy zatrudnionych osób. Testy przydatne są np. przy poszukiwaniu osób do działów, w których występuje duża rotacja pracowników.

Badania testowe są również narzędziem wykorzystywanym w procesie rozwoju i alokacji pracowników. Pozwalają określić, czy dana osoba sprawdzi się w innym dziale lub na odmiennym stanowisku. Umożliwiają także określenie poziomu samoświadomości, natężenia cech przywódczych czy umiejętności pracy zespołowej i zarządzania pracą innych u kandydatów na menedżerów. Dobrze dobrany test pozwoli rozróżnić osoby, których wyniki są zbliżone do profilu kadry zarządzającej, i te do niego nieprzystające, za to wykazujące cechy bardziej typowe dla specjalisty w danym obszarze. – Dzięki temu możemy uniknąć częstej sytuacji, kiedy to w wyniku awansu jednego z pracowników firma zyskuje przeciętnego menedżera, a traci świetnego specjalistę. Przeprowadzenie testu pozwoliłoby odpowiednio wcześnie zauważyć, że dana osoba dużo lepiej czuje się jako ekspert, bo do tego predestynują ją cechy osobowościowe – podsumowuje dr Wrocławska-Warchala.

Test szyty na miarę

Rozwój firm i ich potrzeb dotyczących posiadania optymalnie dobranej kadry pracowników sprawia, że konsultanci HR sięgają coraz częściej nie po ogólne testy sprawdzające np. osobowość kandydata, a po narzędzia „szyte na miarę”. Są to kwestionariusze dopasowane do określonych potrzeb przedsiębiorstwa, celu badawczego i grupy osób, które będą poddane testowi. Są tu dwie możliwości: skorzystanie, po uprzednim dostosowaniu, z wcześniej przygotowanego narzędzia, o którym wiadomo, że działa i jest rzetelne, lub stworzenie od podstaw zupełnie nowego kwestionariusza. Praca nad nim zaczyna się od dokładnego opisu stanowiska. Powinna to zrobić osoba kontrolująca dany dział lub czuwająca nad zadaniami, których realizacją będzie zajmować się zatrudniona czy awansowana osoba. Następnie specjaliści przygotowujący testy, wraz z zatrudniającym, dopasowują do posiadanego opisu zestaw kompetencji pozwalających na realizację określonych zadań.

– Częstym problemem jest to, że pracodawcy chcą zmierzyć jakąś popularną zmienną, np. otwartość na zmiany. Niestety nie zastanawiają się nad tym, co dokładnie zdefiniowane jest pod tym hasłem ani czy cecha ta jest rzeczywiście niezbędna z punktu widzenia danego stanowiska – zdradza tajniki pracy nad przygotowaniem testów Urszula Brzezińska – Naszym zadaniem jako specjalistów tworzących te testy jest więc nie tylko zaprojektowanie skutecznego, rzetelnego kwestionariusza, lecz także dokładne sprawdzenie, czy dana firma rzeczywiście potrzebuje określonego przez nią narzędzia, czy może jej potrzeby są zupełnie inne – dodaje starsza specjalistka z pracowni PRACTEST.

Nie zawsze trzeba być psychologiem

Jeszcze kilka lat temu osoba przeprowadzająca testy psychologiczne musiała legitymować się dyplomem psychologa. Obecnie obowiązuje nowa kategoryzacja tych narzędzi przygotowana przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne. Dzięki temu część testów dostępna jest dla specjalistów, którzy nie są psychologami, jednak w związku ze swoją pracą muszą przeprowadzać takie badania oraz interpretować ich wyniki. Osoby zajmujące się rekrutacją czy procesami rozwoju pracowników mogą korzystać z testów po ukończeniu odpowiedniego szkolenia* certyfikującego i zdaniu egzaminu. Dzięki temu wchodzą one w posiadanie niezbędnych informacji z psychometrii, statystyki, procedury obliczania wyników czy też etycznych aspektów stosowania takich narzędzi. – Budując programy szkoleń z posługiwania się testami psychologicznymi przez profesjonalistów z innych dziedzin niż psychologia, staramy się dostarczyć im wiedzy pozwalającej aplikować je w praktyce.  Uczymy też  właściwej postawy etycznej i standardów pracy z drugim człowiekiem. Badania nie powinny bowiem w negatywny sposób wpływać na samoocenę czy samopoczucie  osoby badanej – tłumaczy dr Emilia Wrocławska-Warchala. Z tego powodu niektóre testy, jak te  mierzące poziom inteligencji, dostępne są wyłącznie dla zawodowych psychologów. Ich wyniki w niektórych sytuacjach mogą być bardzo stygmatyzujące, co sprawia, że nie mogą ich stosować osoby bez odpowiedniego wykształcenia i doświadczenia.

Idealne dopasowanie pracownika do stanowiska czy wytypowanie najlepszego kandydata na menedżera to tylko kropla w morzu zastosowań testów psychologicznych w biznesie. Są one doskonałym sposobem na dobre poznanie pracowników, określenie ich poziomu odporności na stres czy umiejętności pracy w zespole, a nawet kreatywności. Stanowią przez to wyjątkowo cenne narzędzie w pracy współczesnego konsultanta HR.

* Dla wszystkich osób, które w swojej praktyce zawodowej stosują lub chciałyby stosować testy psychologiczne, Akademia Leona Koźmińskiego we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego przygotowała cykl szkoleń kompleksowo przygotowujących słuchaczy do takiej działalności. Pierwsze szkolenie „Stosowanie testów psychologicznych – podstawy psychometrii” kończy się egzaminem uprawniającym do korzystania z testów psychologicznych kategorii B1. Otwiera ono również drogę osobom niebędącym psychologami do dalszych szkoleń: „Pomiar inteligencji emocjonalnej i kompetencji społecznych” oraz „Testy psychologiczne w HR”.

Czytaj więcej15 lipca 2015 08:34 - Dodane przez redaktor

 

Jednym z narzędzi, które ułatwiają HR-owcom zbudowanie pozycji w świecie biznesu, są profilowane pod kątem ich specjalności studia MBA. Przydatne są one również tym praktykom zarządzania zasobami ludzkimi, którzy do obecnie zajmowanego stanowiska w obszarze HR przeszli z działów zajmujących się prowadzeniem interesów. Studia MBA HR pozwalają zrozumieć, jak rozwiązania HR-owe adaptować do konkretnych potrzeb biznesowych oraz w jaki sposób zaprezentować je w organizacji, aby zyskały przychylność osób decyzyjnych. Dają słuchaczom także twarde umiejętności z zakresu m.in. ekonomii menedżerskiej, rachunkowości, finansów, marketingu, zarządzania strategicznego, negocjacji czy statystyki w biznesie. To swoista wisienka na torcie kariery i edukacji każdego menedżera. Ze względu chociażby na koszty są one adresowane raczej do przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej. Słuchacze powinni prezentować najwyższy poziom merytoryczny i mieć odpowiedni dorobek zawodowy, pozwalające na wartościową kontrybucję na rzecz zespołu.

Istotą zajęć jest to, że uczestnicy pracując nad rozwiązaniami konkretnych problemów i case study, dzielą się własnymi doświadczeniami. Pozwala to poznać np. przyczyny niepowodzeń projektów, do których doszło, mimo tego, że wszystko wskazywało na ogromny sukces. Daje również unikatową szansę spojrzenia na dany problem z perspektywy różnych branż, rynków czy pozycji w strukturze przedsiębiorstwa. Prawdziwą esencją programów MBA, jak np. studiów MBA HR prowadzonych przez Akademię Leona Koźmińskiego, jest możliwość znacznego poszerzenia własnego networkingu biznesowego oraz poznania nowych koncepcji rozwiązywania problemów. Ogromny nacisk kładziony jest na to, że najbardziej efektywnymi sposobami wychodzenia z trudnych sytuacji nie są zwykle  bezpośrednie implementacje rozwiązań z innych firm, ale hybrydy koncepcyjne budowane na bazie doświadczeń innych osób oraz posiadanej wiedzy i uwarunkowań konkretnej organizacji. Dodatkowym atutem programu ALK jest to, że kładzie on nacisk nie tylko na poszerzenie wiedzy teoretycznej i praktycznych umiejętności słuchaczy, lecz także ich rozwój osobisty. Bardzo dużo pracuje się nad świadomością oraz postawą uczestników, w efekcie czego dla niektórych osób odkrycia dotyczące samych siebie są znacznie bardziej wartościowe niż te związane np. z liczeniem na szósty sposób kosztów zwrotu z inwestycji.

 

Karina Popieluch – wykładowca i koordynator merytoryczny studiów podyplomowych HR Business Partner w Akademii Leona Koźmińskiego, konsultant KaiZenHR.pl, trener biznesu, coach, asesor. Jest członkiem Executive Education Advisory Board Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Blisko 15-letnie doświadczenie zawodowe na stanowiskach menedżerskich w obszarze zarządzania produkcją oraz sprzedażą w sektorze B2B  zdobywała współpracując głównie z klientami z branży FMCG, IT oraz finansów.

Czytaj więcej2 czerwca 2015 13:12 - Dodane przez redaktor

Nowoczesny biznes to żywy organizm. Wciąż ewoluuje, dostosowując się do zmian zachodzących w dzisiejszym świecie. Przekształcenia te dotyczą w zasadzie każdego aspektu działalności współczesnej firmy, również, a może nawet przede wszystkim, zarządzania zasobami ludzkimi. W ostatnich latach funkcje i zadania działów HR w wielu istniejących w Polsce przedsiębiorstwach przechodzą znaczącą transformację – z często niedocenianych komórek o charakterze czysto operacyjnym stały się równorzędnymi partnerami dla zarządów.

Stabilne źródła finansowania inwestycji czy łatwy dostęp do nowoczesnych technologii coraz rzadziej gwarantują firmom zdobycie lub utrzymanie pozycji lidera w danej dziedzinie. Na znaczeniu zyskują więc inne czynniki mogące mieć wpływ na budowanie stabilnego miejsca przedsiębiorstwa na globalnym rynku. Jednym z najważniejszych jest kapitał ludzki, który okazuje się być dzisiaj podstawowym elementem tworzenia trwałej przewagi konkurencyjnej. Z tego powodu kluczowe jest, aby nowoczesne działy zarządzania zasobami ludzkimi i pracujący w nich specjaliści dobrze rozumieli biznes oraz potrafili skutecznie odpowiadać na jego potrzeby.

Nie tylko kadry i płace

Na przestrzeni kilku ostatnich lat zaobserwować można było nie tylko ewolucję zadań, którymi zajmują się komórki Human Resources w polskich firmach, lecz także znaczny wzrost ich pozycji. Do ich głównych obowiązków nie należy już głównie rekrutacja nowych pracowników, naliczanie wynagrodzeń czy administrowanie urlopami. Zarządy przedsiębiorstw, jak i sami specjaliści zajmujący się ZZL zaczynają rozumieć, że HR powinien stanowić realne wsparcie dla biznesu, dlatego projektują swoje działania tak, aby dodać mu wartości. – Oczywiście są firmy, gdzie od lat nic się nie zmienia i działy HR wciąż są w nich traktowane na zasadzie „wszyscy mają, mam i ja”, czyli tak naprawdę mało kto się z nimi liczy. Na szczęście tego typu przypadków jest coraz mniej – mówi Karina Popieluch, koordynator merytoryczny studiów podyplomowych HR Business Partner i wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego, twórczyni KaiZen HR, firmy świadczącej kompleksowe usługi w zakresie nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi.

Jedną z przyczyn takiej sytuacji jest to, że w przeszłości HR często nie potrafił uzasadnić swoich działań biznesowi, czyli, mówiąc wprost, policzyć zysków płynących z własnej działalności. – Tam, gdzie się tego nauczył i znalazł sposób na efektywne wzmocnienie organizacji w obszarze „tu i teraz”, czyli np. zwiększania efektywności czy rozwijania kompetencji pracowników, jego pozycja znacznie wzrosła – dodaje ekspertka. W efekcie takiego podejścia osoby zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi coraz częściej zyskują miano partnera, a w skutek tego wchodzą do zarządów lub zaczynają raportować bezpośrednio prezesowi zarządu. Dostają w ten sposób realną możliwość kreacji strategii przedsiębiorstwa, a dostępnych im narzędzi i budżetów używają, aby wzmocnić realizację celów biznesowych spółki.

Doświadczenie w biznesie

Jak wskazuje już sama nazwa, HRM (human resources management) jest subdziedziną zarządzania i dokładnie taką funkcję powinny pełnić w nowoczesnych organizacjach działy HR. Z tego powodu potrzebują one osób o wysokich kompetencjach w zakresie systemowego kierowania zasobem firmy, jakim są pracownicy. Do właściwego pełnienia wyznaczonej roli, praktykom zajmującym się zarządzaniem zasobami ludzkimi, przydają się dobrze rozwinięte umiejętności miękkie, jak zdolność łatwego nawiązywania i podtrzymywania kontaktu z pracownikami czy znajomość psychologii zachowań. W obecnym modelu ZZL coraz bardziej liczą się jednak kompetencje twarde. – Aby być poważnym partnerem dla zarządu czy menedżerów wyższego szczebla, specjaliści zajmujący się HR po prostu muszą w pełni rozumieć procesy biznesowe. Dlatego często pracownikami tych departamentów zostają osoby pochodzące z biznesu i mówiąc brutalnie – zajmujące się wcześniej zarabianiem pieniędzy dla firmy – tłumaczy Karina Popieluch.

Jeśli nie jest to możliwe, osoby odpowiadające za kształtowanie polityki personalnej przedsiębiorstwa mogą nabyć niezbędne im doświadczenie biznesowe np. poprzez tzw. job-shadowing. To swoisty rodzaj praktyki zawodowej, polegający na pracy z menedżerami działów operacyjnych przedsiębiorstwa. Pozwala on poznać codzienne procesy i mechanizmy prowadzenia interesów w branży czy sektorach, w których funkcjonuje dana firma. – To niezwykle ważne, bo nie można efektywnie wspierać czegoś, czego do końca się nie rozumie. Współcześnie HR przestaje być wyłącznie teorią i misją, a zaczyna w końcu być twardym narzędziem – dodaje wykładowca ALK.

Znaleźć wspólny język

Zrozumienie procesów biznesowych przez osoby odpowiedzialne za HR jest niezwykle ważne również z tego powodu, że pozwala im nauczyć się specyficznego języka interesów. Zdaniem Kariny Popieluch, lwia część problemów we współpracy działów ZZL z menedżerami poszczególnych departamentów wynika z tego, że jeszcze do niedawna posługiwali się oni różnymi językami. – Biznes mówił liczbami, procentami, wartościami i takich oczekiwał odpowiedzi, podczas gdy HR miał tendencję do posługiwania się językiem wartości, kultury, wizji czy zaangażowania – wyjaśnia. W ostatnich latach sporo się w tej materii zmieniło. Nowe podejście do tematyki efektywnego zarządzania ludźmi z jednej strony wymusiły zmiany na globalnym rynku, a z drugiej wzmocniły między innymi wspomniane rekrutowanie pracowników z działów biznesowych czy odpowiednie szkolenia dla osób bez takiego doświadczenia.

W efekcie w nowoczesnych firmach działy biznesowe i HR nie tylko coraz lepiej się rozumieją, lecz także używają wspólnego, biznesowego języka. Współczesny HR-owiec bez wahania  potrafi wyliczyć stopę zwrotu z inwestycji w kadry. Doskonale wie, jak program wzrostu zaangażowania pracowników, nad którym pracował od dłuższego czasu, przekłada się na produktywność, a ta na konkretne kwoty, które zarabia firma. Świadomie korzysta z controllingu personalnego, wspiera menedżerów działów biznesowych w motywowaniu i rozwijaniu ich podwładnych, szacuje i na bieżąco przelicza koszty fluktuacji pracowników oraz odpowiednio wcześnie projektuje rozwiązania minimalizujące ryzyko ich utraty. W sposób świadomy i planowy zarządza rozwojem kapitału ludzkiego, a przez to ma realny wpływ na zyski firmy, i co ważne, potrafi to udokumentować. – Współczesny specjalista zajmujący się HR powinien wiedzieć, jak wskaźniki statystyczne i operacyjne przełożyć na skuteczne akcje wewnątrz organizacji, które zabezpieczą ją przed stratami. Jednocześnie musi rozumieć ludzi, ale też podchodzić twardo do biznesu. Oznacza to, że chociaż dba o dobro pracowników, nie powinien przedkładać go nad interesy organizacji. Człowiek o takich cechach i umiejętnościach może stać się realnym partnerem dla biznesu – podsumowuje ekspertka z Akademii Leona Koźmińskiego.

Rola efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi w funkcjonujących w naszym kraju firmach wciąż rośnie. HR coraz bardziej się profesjonalizuje, odchodząc od aktywności projektowych, jak jednorazowe programy czy realizowane ad hoc szkolenia dla pracowników, w stronę systemowych rozwiązań biznesowych. W przedsiębiorstwach rośnie więc zapotrzebowanie na profesjonalnych specjalistów z tej branży. Nowoczesny HR-owiec dzięki swoim cechom jest równorzędnym partnerem dla menedżerów działów biznesowych, a doświadczenie i umiejętności zdobyte m.in. na studiach MBA pozwalają mu doradzać zarządom największych spółek.

 

Karina Popieluch – wykładowca i koordynator merytoryczny studiów podyplomowych HR Business Partner w Akademii Leona Koźmińskiego, konsultant KaiZenHR.pl, trener biznesu, coach, asesor. Jest członkiem Executive Education Advisory Board Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Blisko 15-letnie doświadczenie zawodowe na stanowiskach menedżerskich w obszarze zarządzania produkcją oraz sprzedażą w sektorze B2B  zdobywała współpracując głównie z klientami z branży FMCG, IT oraz finansów.

Czytaj więcej 13:11 - Dodane przez redaktor